De WAB en payrolling, wat betekent het?

Waarom WAB?

De WAB is er gekomen om misbruik van de payrollovereenkomsten te voorkomen. Met payrollcontracten konden opdrachtgevers namelijk onder de CAO van hun branche en pensioenlasten uitkomen. Payrollcontracten waren dus goedkoper dan de werknemers zelf in dienst nemen. De WAB voorkomt dit soort misbruik, en zorgt er voor dat payroll vooral gericht is op het ontlasten van de opdrachtgever van salarisadministratie.

Hoe dan?

Vóór de inwerkingtreding van de WAB waren payrollmedewerkers gelijkgesteld aan uitzendkrachten. Zij hadden dus dezelfde rechten en plichten. Met de invoering van de WAB worden payrollmedewerkers echter gelijkgesteld aan werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Des te belangrijker is dus te weten wanneer er sprake is van een payrollovereenkomst, en dus niet van een uitzendovereenkomst. Dat hangt af van twee criteria.

1. Geen rol in allocatiefunctie
   De payrollwerkgever mag geen rol hebben gespeeld in het bij elkaar brengen van de opdrachtgever en de werknemer. Dat betekent dat de opdrachtgever zelf de werknemers werft en selecteert.
2. Exclusiviteit
   De payrollwerknemer mag uitsluitend met toestemming van de opdrachtgever elders worden geplaatst. Er is dan sprake van exclusiviteit.
   
   

Als aan beide criteria wordt voldaan is er sprake van een payrollovereenkomst. Er zijn een aantal indicaties voor het vervullen van bovenstaande voorwaarden. Deze staan vermeld op de site van de ABU. Check deze dus even als je twijfelt over de juridische status van jouw overeenkomst.

Maar wat houdt de WAB nou in voor de payrollovereenkomst?

Voor de payrollovereenkomst betekent de WAB vier dingen:  
        

1. De wettelijke ketenregeling
   De wettelijke ketenregeling is voortaan ook van toepassing payrollovereenkomsten zoals deze geldt bij een werknemer in dienst van de opdrachtgever. Er is geen sprake meer van contractflexibiliteit die het uitzenden kent. De wettelijke ketenregeling houdt in dat er maximaal drie tijdelijke contracten afgesloten mogen worden in drie jaar.
2. Geen uitzendbeding meer
   Ook kan er bij payrollovereenkomsten geen gebruik meer worden gemaakt van het uitzendbeding. Dit beding is een onderdeel in het arbeidsrecht waar het uitzenden onder geregeld wordt. Nu payrollovereenkomsten gelijk worden gesteld aan reguliere arbeidsovereenkomsten kan er geen beroep meer worden gedaan op dat uitzendbeding.
3. Arbeidsvoorwaarden moeten aansluiten bij inlener
   De arbeidsvoorwaarden moeten voortaan volledig worden aangesloten bij de opdrachtgever. Dat betekent dat alle arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever bij de payrollmedewerker moeten worden toegepast.
4. Recht op “adequaat” pensioen
   Voorheen was ook voor payrollmedewerkers het StiPP-pensioen van kracht. Door de WAB hebben payrollmedewerkers echter aanspraak op een adequaat pensioen. Door dat deze maatregel zo complex is, is deze een jaar later (op 1 januari 2021) in werking getreden. Deze is dus nu ook van kracht.
   
   

De WAB heeft naast voor payrollovereenkomsten ook nog gevolgen voor de transitievergoeding, oproepovereenkomsten, ketenregeling en het ontslagrecht. Daarover lees je meer op de website van ABU. 

Wat vinden wij? Een kritische noot

Nu de WAB al ruim een jaar geleden in werking is getreden en we inmiddels weten wat het betekent voor de payrollovereenkomsten, is het tijd om eens een blik te werpen op hoe de invoering van de WAB uitwerking heeft gekregen in de praktijk.

Het doel van de WAB

Voorheen was het voor opdrachtgevers goedkoper om een payrollovereenkomst aan te gaan, dan een werknemer zelf in dienst te nemen. De opdrachtgever kreeg eerder bijvoorbeeld niet te maken met de branche-CAO en zware pensioenlasten. Met de invoering van de WAB zijn deze tijden voorbij. De payroller heeft tegenwoordig recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden en pensioenregeling als een werknemer in loondienst bij de opdrachtgever.

Onder de noemer van uitzendbureau

Het payrollen is dus duurder en onaantrekkelijker gemaakt voor opdrachtgevers. Payrollorganisaties merken dit in hun omzet en een gevolg daarvan is dat deze organisaties er voor kiezen om hun payrollers te gaan verlonen onder uitzendcontracten. Uitzenden kan goedkoper zijn omdat de pensioenlasten bij uitzenden aanzienlijk lager zijn. Bovendien biedt het uitzenden meer flexibiliteit (5,5 jaar en meerdere contracten i.p.v. 3 jaar en 3 contracten) dan payrolling.  De payrollorganisatie wordt dan ineens omgedoopt tot uitzendbureau.

Zoals we hierboven hebben genoemd, zijn er criteria verbonden aan het voeren van een payrollovereenkomst. Er mag bijvoorbeeld geen sprake zijn van een allocatiefunctie – het bij elkaar brengen van werknemer en opdrachtgever. Als dat wél zo is, is het aan te nemen dat er sprake is van een uitzendovereenkomst. En dat is precies wat de organisatie wil bereiken. Omdat payrollen duurder is geworden, worden de diensten nu onder ‘uitzenden’ uitzenden aangeboden. Er zijn zelfs bedrijven die een recruitmentsite laten bouwen om te doen lijken dat het om een uitzendbureau gaat, terwijl ze in feite nog hetzelfde doen als voorheen.

Het schurende aan deze situatie is het feit dat de werknemer dan in de positie van uitzendkracht wordt geplaatst. De WAB zou er echter voor moeten zorgen dat dezelfde werknemer een vergelijkbare positie als die van een werknemer in loondienst van de opdrachtgever zou krijgen. De werknemer wordt in deze situatie dus benadeeld.